Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d´entreprise doit disposer d´informations précises et écrites transmises par le chef d´entreprise, d´un délai d´examen suffisant et de la réponse motivée du chef d´entreprise à ses propres observations.

QU´EST-CE QU´UNE RESTRUCTURATION

La notion de restructuration recouvre toute modification juridique, économique, financière ou dans les structures de production de l´entreprise. Elle peut s´accompagner ou non de compression d´effectifs.

De nombreuses restructurations interviennent dans l´entreprise sans que la procédure d´information/consultation soit mise en œuvre par la direction et sans que le comité ait conscience qu´il doit être informé et consulté.

LE ROLE DU COMITE

Dans le cadre de la procédure dite du Livre IV, le comité doit apprécier les raisons économiques à l´origine de la restructuration envisagée, il doit aussi avoir une première approche des conséquences sociales de la réorganisation et émettre un avis sur le projet de restructuration et sur ses modalités d´application et, éventuellement, formuler des propositions alternatives.

Deux questions fondamentales se posent généralement dans le cadre de cette procédure :

-   comment la direction a-t-elle géré prévisionnellement les emplois ?
-   comment cette réorganisation va-t-elle permettre d´envisager de manière pérenne l´avenir de l´entreprise ou plus précisément, en quoi les mesures prises et envisagées peuvent-elles éviter qu´une situation justifiant une nouvelle réorganisation, qui aurait encore des conséquences sur l´emploi, se reproduise ?

LES RAISONS DES RESTRUCTURATIONS

Depuis de nombreuses années, les notes d´information remises aux comités d´entreprise pour justifier les mesures de restructuration envisagées semblent souvent être de mauvais « copiés/collés ».

Les raisons mises en avant sont généralement la situation et les perspectives du secteur et de l´entreprise, les mesures d´ensemble de réorganisation que le groupe a été « contraint » de prendre pour diminuer ses coûts et accroître sa compétitivité dans un marché de plus en plus concurrentiel où les tensions sur les prix sont vives.

Certaines raisons mises en avant (situation de l´entreprise) ne sont souvent que la conséquence d´erreurs de gestion ou de décisions prises par le groupe dans le cadre de sa stratégie.

Si le comité démontre que les raisons mises en avant ne sont pas les véritables raisons de la mesure envisagée, cela n´aura pas pour conséquence d´arrêter ou de suspendre la réorganisation envisagée et les licenciements qui peuvent en découler.

Par contre, les salariés licenciés pourront peut-être ensuite contester la réalité des motifs économiques mis en avant et obtenir des dommages et intérêts.

LES MODALITES DE MISE EN OUVRE DE LA RESTRUCTURATION

Les modalités de mise en œuvre des mesures envisagées doivent être détaillées dans la note d´information établie par la direction.

Cette note doit comporter les organigrammes détaillés, avant et après réorganisation.

Le comité doit également avoir communication des définitions précises des postes.

Il s´assurera qu´il n´y a pas de modifications de libellés de fonctions non justifiées par des modifications de fonctions et demandera toutes explications nécessaires sur ces modifications de libellés ainsi que pour comprendre comment les divers services de la société vont pouvoir fonctionner dans de bonnes conditions après réorganisation.

Des questions de ce type pourront être posées par le comité :

-   éléments détaillés sur l´organisation actuelle et sur celle qui est envisagée,
-   détails des coûts et des économies attendues, globalement et ventilés par service, de la réorganisation envisagée,
-   incidences précises de la réorganisation sur les effectifs, détaillées par site et par fonction,
-   définitions détaillées des postes de chaque salarié, avant et après réorganisation,
-   charge de travail de chaque poste avant et après réorganisation.
-   Qu´est ce que l´entreprise et le groupe ont mis en œuvre pour anticiper cette situation et éviter que cela ne se reproduise ?

Le comité doit éventuellement mettre en évidence et interroger la direction sur :

-   les discordances entre les libellés des postes figurant dans les organigrammes, avant après réorganisation,
-   les incohérences entre les deux documents,
-   le flou figurant sur certains postes des organigrammes,
-   la capacité pour les salariés reprenant la charge des postes supprimés, de réaliser ce surcroît de tâches,
-   les incidences commerciales et organisationnelles de certaines suppressions de postes,
-   la justification un peu « facile » des suppressions de postes par la baisse d´activité.

Pour que la procédure d´information/consultation se déroule dans de bonnes conditions, le comité doit éventuellement exiger de la direction qu´elle :

-   homogénéise les libellés de fonctions,
-   corrige et complète les indications concernant les salariés ayant plusieurs fonctions ou étant employés à temps partiel,
-   communique les définitions de l´ensemble des postes de l´entreprise,
-   réponde aux questions et observations qu´il a formulées,
-   précise les postes fongibles, les postes modifiés ou transférés,
-   explique comment les divers services de l´entreprise vont pouvoir fonctionner dans de bonnes conditions après réduction d´effectifs,
-   indique en quoi cette réorganisation va permettre d´envisager de manière pérenne l´avenir de l´entreprise.

QUE DOIT FAIRE LE COMITE S´IL ESTIME QU´IL EST INSUFFISAMMENT INFORME ?

Soit il émet un avis défavorable, mais cela ne suspend en rien la réorganisation.

Soit il constate avec regret qu´il n´est pas en mesure d´émettre un avis et dans cette hypothèse la direction doit revoir sa copie ou essayer de passer en force mais en entrant dans une zone d´incertitude juridique.

Article fourni par le Cabinet LECLAIR.

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